識人辨認(rèn)：勝任力模型發(fā)布時間：2020-09-30
如何定義員工的勝任力
一、多面的人：勝任力模型的必要性
人是復(fù)雜多面的，人的能力也是由多方面因素決定的。為什么有的人學(xué)歷、知識、技能水平較高但卻在達(dá)到與之相應(yīng)的高工作績效？
員工的工作表現(xiàn)就不單單只取決于智力水平，還囊括了行動執(zhí)行力、人際溝通能力等多方面的指標(biāo)。
比較典型的例子是由豆瓣小組討論衍生的“小鎮(zhèn)做題家”群體——在豆瓣小組“985廢物引進(jìn)計劃”中，聚集了一大批出身于985、211名校的優(yōu)秀學(xué)生，他們共同的特點是畢業(yè)后在工作崗位上卻淪為”廢物“，很多人將這種失敗歸因于應(yīng)試教育，學(xué)生時期埋頭苦學(xué)卻缺乏相應(yīng)的視野和資源。
針對這種智力與能力的不匹配現(xiàn)象，管理學(xué)家戴維·麥克利蘭1973年就提出了”勝任力“的概念，用以評估工作場景中員工對崗位的勝任特征，”勝任力“具體指的是與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機(jī)。對勝任力模式的解釋主要有兩種模型：洋蔥模型和冰山模型。
二、兩種勝任力模型
（一）勝任力的洋蔥模型：外在與內(nèi)在
洋蔥模型將員工崗位勝任力的經(jīng)驗層面、知識層面、人格特征層面指標(biāo)按照內(nèi)在與外在的存在形式區(qū)分：在外圍的能力主要是易于培養(yǎng)與評價的”技能“和知識；在核心的指標(biāo)是難以評價與后天習(xí)得的：自我形象社會角色、態(tài)度價值觀與個性動機(jī)。
（二）勝任力冰山模型：顯性與隱性
冰山模型則是試圖尋找掩蓋在冰山下的關(guān)于員工崗位勝任力的根本因素。由表及里分別為：知識——專業(yè)技能——綜合能力——個性特征——動機(jī)——價值觀。
三、如何定義員工的勝任力
不管是洋蔥模型還是冰山模型，在綜合評估員工勝任力水平高低的方面都涉及到“專業(yè)知識技能、綜合經(jīng)驗?zāi)芰?、個性特征、動機(jī)、價值觀”這幾個層面。這些外顯與內(nèi)隱的指標(biāo)也構(gòu)成當(dāng)下員工勝任力的的必要因素：
第一層次是行為。觀察員工在工作上的基本行動表現(xiàn)，從這一方面可以了解員工關(guān)于工作內(nèi)容“會不會”、”行不行“、”懂不懂“的情況，關(guān)系到員工入職初期的執(zhí)行力。
第二層次是知識、技能、態(tài)度?？疾靻T工是否具備滿足工作要求的硬技能和軟技能，比如工作業(yè)務(wù)模式的專業(yè)理解度、待人接物的基本素質(zhì)，此一層次的能力影響到員工長時期工作的表現(xiàn)。
第三層次是思維方式。思維方式反映員工思考問題的模式，反映了員工解決問題和發(fā)現(xiàn)問題的創(chuàng)造力邊界，而員工長期形成的固定的解決問題的方式有可能成為探索與發(fā)現(xiàn)的阻礙，因此在這一層面還需要考察員工是否存在思維定式的問題。
第四層次是自我意識、內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)。了解員工的自我發(fā)展情況，這不僅關(guān)系到當(dāng)前工作崗位的匹配和勝任，還影響到員工對自身和工作的內(nèi)在認(rèn)同、未來的學(xué)習(xí)的驅(qū)動力和創(chuàng)新的潛力，以及員工與組織未來是否可以發(fā)展出持續(xù)而穩(wěn)定的關(guān)系。
