培訓效果是折磨出來的發(fā)布時間：2019-05-15
來源： 培訓每日談
為什么說培訓效果是折磨出來的？因為培訓的主體是學員，如果學員自己在身心腦上沒有投入，那怎么會有他自己的習得。目前還沒有一種技術，能夠把一個人的智慧輸送給另一個人。也就是純靠一個智者講，講的再精彩，也無法將他的智慧復制給學員。
在布魯姆教學目標分類里，六個層級的目標，顯然聽老師講最多到達理解層級，而后面的四個層次都需要學員自己去應用練習，反思總結。你可能會質疑，老師在課堂上實現了理解的目標，學員自己回到工作中去應用練習不就OK了。但是我要告訴你的是，真正在培訓結束后自發(fā)去應用所學的學員不到10%，而這10%的學員里在應用時會發(fā)現實際的工作情境與老師上課所講相差很大，在沒有輔導和反饋的情況下，他們就自然回到了原有的工作模式。因為這些內容根本沒有進入到他的身心腦。
學習有四個階段，從無意識無能力再到無意識有能力，僅僅聽老師課程最多到達“有意識無能力”階段，根本都到不了“有意識有能力”階段，也很難跨越“從知到行”的鴻溝。
一、唯有重視才有投入
你無法喚醒一個裝睡的人。如果學員自己不想改變，不想要學習，你的一切設計都是徒勞。在企業(yè)里還存在大量的“靠行政命令安排課程”的方式，那就是典型的課找人的思維模式，自認為培訓很重要，認為這些課程能幫到他，就要求他來學習。
但我們可以換一種思維模式，就是人找課。為什么混沌大學、喜馬拉雅、得到有這么多的付費用戶，而且基本是自掏腰包。根本邏輯是他們用好課程吸引了一批自燃型人群，即成長動機高、愛學習、追求進步。這種強烈的驅動力會使得他們對學習更加投入。況且花自己的錢，一定要想辦法賺回學費。
我五一小長假期間參加了混沌大學的創(chuàng)新領教訓練營，是在1500個報名者中選出90人。后來我了解到混沌大學的所有訓練營都是要報名和考試，你交錢也得符合要求才能參加培訓。這個模式得到大學的線下訓練營也采用過。為什么他們的訓練營能做到，而大量培訓機構的公開課卻需要狠命推廣才能招到少的可憐的學員？根本原因還是在于有沒有找到并培育起一片擁有沃土，有眾多自燃型的學員作為基礎。
在企業(yè)內部的培訓也要換一下思維，蘇格拉底所說的“教育不是灌輸，而是點燃火焰”，要求我們要花大量時間來激發(fā)員工的學習意愿。同時要打造好課程，設計好產品，讓有意愿的人來找課，而不是靠行政命令找人來上課。但企業(yè)里打造好課程和好產品的標準和外部公開課的思維模式不一樣。企業(yè)內部的好課程首先還是要服務于組織業(yè)務發(fā)展過程中的痛點問題。如果這個課程真的能解決業(yè)務問題，幫助員工提升績效，那他們的重視度自然會提升。
二、設計挑戰(zhàn)性目標
其實很多培訓課程是沒有目標的，什么意思，學員就是來聽課，這怎么能成為目標？目標就是學員學習轉化的成果，亦或是通過這一旅程學員能成為什么。比如混沌的領教訓練營，目標很簡單，就是通過這個過程你能成為混沌要求的創(chuàng)新領教。這個過程中就有嚴格的選拔過程，學員為了能達到這個標準就要投入，身心腦上的投入。阿里的三把斧培訓也是分階段，每階段淘汰人，最終選出可以提拔的干部。這都是挑戰(zhàn)性目標。
在企業(yè)里還有一些其他的非選拔性訓練營，比如課程開發(fā)、案例開發(fā)訓練營，其目標是學員要輸出成果，也不是僅僅聽課就能實現的目標。另外一種形式，就是業(yè)績目標挑戰(zhàn)訓練營。在訓練周期內（比如3個月），學員要完成自己設定的挑戰(zhàn)性業(yè)績目標，一切學習的內容都要轉化為最終的業(yè)績成果。在輔以學員之間的PK，這種折磨更加酸爽。
什么是目標？目標就是目前在A點，想去的B點在哪里，如果沒有目標，那就對學員目標挑戰(zhàn)和要求，就變成其不用付出就能完成的工作任務，那也很難奢求有什么效果。
在設定挑戰(zhàn)性目標中有三個元素：成果-對抗-淘汰。最低級別是要有結果，再搞一個層次就要有對抗，再高一個層次就是淘汰。其邏輯是要得到結果你就得付出，而要對抗他人你就得付出更多，而有可能被淘汰時你就得付出200%的努力。
三、設計挑戰(zhàn)性任務
挑戰(zhàn)性目標需要挑戰(zhàn)性任務來實現。總起來看，可用的方式包括完成作業(yè)、考試、通關等方式。最簡單的方式就是作業(yè)，包括訓前、訓中、訓后作業(yè)，韋爾奇在任時，每隔一周就會到克勞頓學院為中高管上一次課，其在上課前均會要求學員提前完成作業(yè)。比如在課程開發(fā)訓練營中，訓前要求學員對自己研究的課題進行研究，分析學員的培訓需求，收集相關的案例素材；訓中要求學員按照老師所講的方法開發(fā)課程；訓后在一定時間內將課件優(yōu)化完成。
在混沌領教訓練營中，其訓練方式就是“老師講課+小組案例研討+PK”。很多伙伴說，小組案例研討環(huán)節(jié)受益匪淺，既是對所學知識的進一步理解應用，又是同組學員間的智慧碰撞。學員為了學習效果和集體榮譽，經常會討論到深夜甚至下半夜。好的培訓一半是向老師學，還有一半是向同學學，能來參加領經營的均非等閑之輩。有教授、創(chuàng)業(yè)者、企業(yè)高管、投資人、咨詢和培訓達人，比如有香港中文大學的管理學教授、知名商學院院長、阿里某事業(yè)部的負責人，DDI的區(qū)域老總。所以通過這樣的一個環(huán)節(jié)讓學員群智涌現，互相切磋，十分精彩。
在國藥大學時，我們也在精品項目中采取挑戰(zhàn)性目標+挑戰(zhàn)性任務的方式，不僅僅是在訓中，更重要的是在訓后。我們會要求學員制定訓后刻意練習的行動計劃，并階段性提交行動成果，以此作為能否進入到下一階段的重要依據。
好的培訓效果是“折磨”出來的，你得調動學員的身心腦，以學員為中心，不是以學員的滿意為中心，而是以幫助學員輸出什么或成為什么。而要想收獲就需要有付出，所謂的“折磨”就是驅動學員付出的過程。
切記，培訓不是獲得知識，而是為了更好的行動。
